El burnout aparece, en parte, como respuesta a la incertidumbre que genera el ambiente. Las exigencias de la economía global han dado lugar a cambios en las formas de trabajar y en las relaciones laborales. También han creado un entorno empresarial de alta competitividad, y en muchos casos, ha provocado la aparición de nuevas formas de trabajo: muchos de los nuevos puestos exigen cada vez menos aptitudes físicas y más competencias cognitivas (tratar mayor volumen de información y que esta sea cada vez más compleja, tener que tomar decisiones o asumir más incertidumbre), organizativas (organizar el tiempo o gestionar recursos) y emocionales-relacionales, (trabajar en equipos, depender del trabajo de otras personas o asumir mayores responsabilidades).

 

Estos cambios tienen un impacto de tal magnitud en los hábitos personales, sociales y laborales de las personas que el estrés se ha convertido en un problema realmente importante en las organizaciones.

 

El síndrome de burnout, también conocido como síndrome de estar quemado, síndrome de desmoralización o síndrome de agotamiento emocional o profesional, es reconocido oficialmente por la OMS como una enfermedad laboral que provoca detrimento en la salud física y mental de los individuos. Se podría definir como una respuesta inadecuada al estrés laboral de carácter crónico que implica agotamiento físico y psicológico. Este término lo utilizó por primera vez Herbert Freudenberger, en 1974 y lo describió como una “sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador”. En 1981 Cristina Maslach define el concepto, tomando como foco los profesionales de atención directa (personal sanitario, médicos, maestros, etc.), desde una perspectiva tridimensional caracterizada por:

 

El agotamiento emocional definida como cansancio y fatiga física o psíquica o como una combinación de ambas. Es la sensación de no poder dar más de uno mismo a los demás. A diferencia de la fatiga o cansancio tradicionales, no se recupera con descanso.

 

 

La despersonalización, se entiende como el desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas. Se acompaña de un incremento de la irritabilidad y una pérdida de motivación.

 

La baja autoestima da lugar respuestas negativas hacia uno mismo y hacia su trabajo: evasión de las relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento laboral, incapacidad para soportar la presión. Se experimentan sentimientos de fracaso personal, carencias de expectativas y horizontes en el trabajo e insatisfacción general.

 

Hay factores que promueven la aparición de este síndrome. Unos están relacionados con el puesto y el entorno de trabajo, otros son factores personales.

 

Los factores relacionados con la organización del trabajo:

· Turnos y ritmos de trabajo, la centralización o burocratización excesiva;

· Factores relacionados con los resultados y el desempeño

· Relaciones personales y clima laboral.

· La incertidumbre y los cambios

 

Los factores personales podrían ser: el deseo de destacar, un alto grado de auto exigencia o perfeccionismo, baja tolerancia al fracaso, necesidad de controlarlo todo en todo momento, sentimiento de indispensabilidad laboral, dificultad para conocer y expresar las emociones, gran implicación en el trabajo, pocos intereses y relaciones personales, etc.

 

Desde nuestra organización NC CONSULTING, y después de más de 20 años dedicados a acompañar a empresas y organizaciones en su desarrollo, seguridad y bienestar, hemos desarrollado un Modelo de prevención e intervención holístico basado en siete dimensiones: física, mental, emocional, social, espiritual, ocupacional y ambiental.

 

Más allá de entender e identificar el síndrome, el foco debe estar en su prevención e intervención, que debe tener en cuenta tanto aspectos organizacionales como personales.

 

A nivel organizacional, en los últimos años se están tomando en cuenta los riesgos psicosociales, en este sentido la legislación obliga, por lo tanto las empresas deben tener en cuenta los aspectos relacionados con la organización del trabajo y poner medios para evaluar e intervenir. Los nuevos modelos organizativos, como el Modelo de Empresa Saludable, que tiene en cuenta: bienestar físico, bienestar psicosocial, vigilancia de la salud y la contribución a la comunidad; se convierten en un marco de referencia para la prevención y abordaje de este tipo de problemáticas.

 

A nivel individual, la prevención se centra en el desarrollo de hábitos y competencias personales en los diferentes ámbitos de la vida para la salud y el bienestar de todas las dimensiones del ser humano con el fin de mejorar en hábitos diarios y en sus rendimientos.